(RUBRIK KONSULTASI)oleh Ketua HIMARI (Himpunan Praktisi & Ahli Remunerasi) Hi. Asfar Arief MBA tentang :PERMENAKER No. 1/2017 MEWAJIBKAN PERUSAHAAN MEMBUAT SSU (STRUKTUR & SKALA UPAH)

image

(Rubrik Opini Ketua Himpunan Praktisi dan Ahli Remunerasi Indonesia (Himari ) Hi. Asfar Arief MBA)

Tepat pada  tanggal 23 Oktober 2017 disaat deadline Permenaker 1/2017 , yaitu diwajibkannya Perusahaan menerapkan Struktur dan Skala Upah,(SSU) Ketua HIMARI Hi. Asfar Arief MBA mendapatkan pertanyaan melalui Medsos dari rekannya Pengurus Serikat Pekerja (PSSP)  yang bingung cara menjelaskan kepada ManajemenPerusahaan  yang belum terapkan SSU..

Untuk itu penjelasan yang diberikan adalah sbb:

“Saya bantu teman-teman PSPP dengan pertanyaan yang akan diajukan kepada pihak Direksi perusahaan masing-masing :

 

Bapak-bapak Direksi Yth.

Sehubungan dengan telah diberlakukannya SSU sesuai Permen 1/2017 kami ingin minta kejelasan mengenai kebijakan pelaksanaan SSU diperusahaan ini :

  1. Berapakah jumlah tingkatan golongan jabatan (job level) yang diberlakukan diperusahaan ini?

  2. Disebut apakah masing-masing tingkatan golongan jabatan itu (job classification)?

  3. Berapa grade yang ada pada masing-masing job level itu?

  4. Berapakah jumlah semua grade yang ada pada setiap golongan jabatan?

  5. Berapakah jumlah steps yang diberlakukan pada setiap job level?

  6. Berapakah range / spread / rentang yang diberlakukan untuk setiap golongan / job level?

  7. Jabatan-jabatan apa saja yang berada pada golongan jabatan / job level masing-masing?

 

Demikian kami sampaikan untuk mendapatkan penjelasan dari Bapak-bapak Direksi.

Hormat kami,”

 

Jawaban dari ketujuh pertanyaan diatas, itulah sebetulnya inti dari penggunaan SSU diperusahaan. Deadline untuk membuat SSU sudah lewat dan sewaktu-waktu petugas Pengawas Disnaker setempat pasti akan datang keperusahaan anda masing-masing. Apabila tidak atau belum dibuat, perusahaan sudah melakukan suatu pelanggaran dibidang ketenagakerjaan dan ada sanksi-nya.

 

Didefinisikan bahwa Struktur Upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah. Pada setiap golongan upah ada skala upah (scale = timbangan) yaitu kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar pada setiap golongan jabatan.

 

Ketentuan mengenai wajibnya SSU dibuat tertuang pada Permenaker 1/2017 yang dikeluarkan pada Januari 2017 lalu. SSU akan diberlakukan sebagai suatu hal yang wajib dilakukan disemua perusahaan sebagaimana yang sudah ditetapkan terdahulu oleh PP 78/2015 tentang Struktur & Skala Upah. Walau sudah semenjak 2015 PP ini dikeluarkan, kita melihat masih banyak pihak perusahaan yang bingung karena tidak tahu cara membuatnya dan ada juga yang tidak mau tahu dengan ketentuan ini.

 

Terhadap pelanggaran tidak membuat SSU diperusahaan, Permen 1/2017 menentukan sanksi administratif berupa teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi dan pembekuan kegiatan usaha.



Sebenarnya SSU sudah dijelaskan secara rinci dalam Kepmen 49/2004 tentang hal yang sama, Struktur & Skala Upah. Tapi Kepmen ini tidak mewajibkan perusahaan untuk membuat SSU. Karena masih belum jelas, pemerintah pada bulan Januari 2017 menerbitkan PERMEN 1/2017 sebagai gong pemberitahuan bahwa SSU WAJIB DIBUAT dan ada tanggal deadline-nya. Kali ini pemerintah serius nampaknya. Mudah-mudahan begitu adanya.  

 

Kalau hanya membuat Struktur dan Skala Upah saja sebenarnya mudah, tapi ada beberapa kegiatan terkait yang mendahului pembuatan Struktur dan Skala Upah itu. Perusahaan harus menentukan jumlah penggolongan kepangkatan dan jabatan, yaitu jenjang hirarki yang akan diberlakukan dan akan kelihatan pada tampilan struktur organisasi perusahaan. Semua jabatan yang ada akan berada pada jenjang hirarki yang ada, seperti untuk golongan Direktur, golongan General Manager, golongan Manager dan golongan Supervisor akan berada pada jenjang hirarki yang sesuai.

 

Semua Uraian Jabatan (Job Description) harus sudah ada yang didahului oleh kegiatan melakukan Analisa Jabatan, untuk memastikan yang dituangkan dalam Uraian Jabatan sesuai dengan pekerjaan yang sesungguhnya dilakukan.

 

Untuk masing-masing golongan jabatan itu ada batas minimum dan maksimum upah yang berlaku. Semua jabatan yang ada diperusahaan akan masuk pada salah satu golongan itu, dalam HRD Management disebut sebagai Job Level. Untuk menentukan masuk Job Level mana jabatan-jabatan tersebut perlu dilakukan evaluasi jabatan dengan cara mencari nilai dalam bentuk angka (point value) dari faktor-faktor yang di-evaluasi. Masing-masing faktor tersebut diberi nilai bobotnya serta ada tingkatan (rating) dari masing-masing faktor tersebut. Pada Permen 1/2017 sudah ditampilkan beberapa faktor tersebut yaitu Pengetahuan, Pengalaman, Fisik, Mental, Peraturan, Keuangan, Kondisi Kerja dan Bahaya.  Untuk masing-masing golongan ada spread atau range upah yang menunjukan nilai terendah dan tertinggi upah golongan itu.

 

Dalam Kepmen 49/2014 (sudah dicabut dengan Permen 1/2017), PP 78/2015 dan Permen 1/2017 disebutkan bahwa pengusaha yang membuat SSU akan mempertimbangkan dan memperhatikan lima hal terkait dalam persyaratan jabatan yaitu Golongan, Jabatan, Masa Kerja, Pendidikan dan Kompetensi. Semua faktor yang digunakan mempunyai bobot yang ada tingkat rating-nya untuk mencari nilainya dalam bentuk angka. Jumlah nilai angka tersebutlah yang menjadi nilai suatu jabatan. Jadi yang dinilai adalah jabatan, bukan orang yang memegang jabatan itu.

 

Berbagai sistim evaluasi jabatan telah tersedia yang diciptakan oleh beberapa Konsultan Sistim Penggajian dan tentu saja dengan sistim yang berbeda. Beberapa sistim evaluasi jabatan yang dikenal oleh praktisi HRD Management adalah antara lain yang dibuat oleh Watson Wyatt (Tower Watson), Hay, Mercer, Business International, CRG dan Collen Edgan Dell. Semuanya dari luar negeri.

 

Dengan diwajibkannya SSU ini dibuat oleh perusahaan, merupakan sesuatu yang melegakan bagi praktisi HRD karena mempermudah pekerjaan dibidang penggajian/Pengupahan. Sebagai praktisi HRD yang sudah menggunakan SSU pada beberapa perusahaan jauh sebelum keluarnya Permen 1/2017, saya telah mendapatkan manfaat adanya implementasi SSU ini diperusahaan dalam mengelola sistim penggajian.

 

Manfaat dan kegunaan SSU itu dapat saya tampilkan antara lain sebagai berikut :

 

  1. Memastikan sistim penggajian dan kompensasi dibuat berdasarkan persyaratan jabatan dan kompetensi yang sesungguhnya.

  2. SSU akan dijadikan pedoman untuk menetapkan upah seorang karyawan berdasarkan persyaratan jabatan, kompetensi, pengalaman dan masa kerjanya. Penawaran gaji bagi seorang calon karyawan yang sudah berpengalaman dapat dilakukan secara tepat.

  3. Dengan adanya SSU dimana terlihat susunan upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau sebaliknya akan dapat ditampilkan dalam suatu grafik upah yang akan mempermudah administrasi penggajian.

  4. Dengan SSU dapat dilihat posisi gaji karyawan dalam skala upah dari golongannya (posision in range).

  5. SSU menjadi panduan yang effective untuk mewujutkan sistim penggajian yang ter-struktur dan ber-imbang sehingga dapat menghilangkan kesenjangan yang tidak adil dalam penggajian.

  6. Mengindari kecemburuan antar para karyawan karena masa kerja yang berbeda.

  7. Adanya kejelasan perkembangan karir karyawan masing-masing yang akan disertai penyesuaian gaji dan kompensasi lainnya.

  8. SSU dapat digunakan untuk penentuan merit rating, yaitu menentukan kenaikan upah berdasarkan prestasi kerja.

  9. SSU juga dapat digunakan untuk mencari nilai upah karyawan secara teoritis berdasarkan masa kerjanya (theoretical salary).

  10. Penentuan upah karyawan dapat dihitung secara matematis menggunakan rumus skala upah.

 

Kita tunggu saya kelanjutan pelaksanaan Permen 1/2017 ini, apakah tersendat diperusahaan yang tidak mau melaksanakan, apakah dipihak karyawan yang merasa tidak memerlukan atau dipihak Disnaker yang kurang peduli untuk mengawasi pelaksanaan yang sudah dikeluarkan.

Catatan Redaksi :

Hi. Asfar Arief MBA adalah Praktisi Senior HRD Management yang telah biasa menggunakan SuSU ( Struktur Skala Upah)  dalam pekerjaannya dibidang HRD lebih dari 30 tahun  diberbagai perusahaan MNC, antara lain di McDermott, Sampoerna, BASF, BP Petroleum, Rothmans, ETERNIT, Edison Mission, Radisson dan Sunrise dan Jasa Konsultasi melalui Lembaga SDM yang dipimpinnya.

Sampai saat ini aktif memberikan Training / Workshop maupun Konsultasi dalam Penyusunan Struktur Skala Upah baik secara Kelas Publik maupun Inhouse Training serta perancangan dan penyusunan Struktur Skala Upah.

Informasi dapat ditujukan melalui email : redaksi@swararesi.

 

 

Wed, 1 Nov 2017 @15:57


Tulis Komentar

Nama

E-mail (tidak dipublikasikan)

URL

Komentar

Kode Rahasia
Masukkan hasil penjumlahan dari 2+6+6

Copyright © 2018 swararesi.com · All Rights Reserved